在西安夜總會招聘中，我們經常會受候選人的背景光環所影響，錯誤地認為只要有大廠經驗就可以搞定中小企業的一切問題，尤其是近幾年，很多企業在學阿里，學華為，這些大廠背景的候選人也有些搶手，但，大部分招聘最終都是失敗的。

所以，在招聘選人時，除了需要考察候選的關鍵勝任能力之外，還要充分考慮公司的商業模式，不同的商業模式打法是不一樣的，同樣都是銷售老大，不同商業模式卻存在很大差異，比如說做西安夜總會的跟直銷的管理是有差異的，做大客戶銷售跟做在線營銷也同樣存在較大差異。

第一，要提供最好的ROI。我們經常看到一個詞，人力成本。很多公司把人才當成耗損的成本。尤其比較節約的CEO會想，我很便宜的找到這個人，挺好的。

公司的核心就是要通過構建好的配置，配置好的生產要素，讓公司有最高的ROI，并且給每個人提供好的ROI，所以公司的核心競爭是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好，這跟投資一樣。

       第二，回報要保持足夠高的天花板，任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮斗。期權不是最關鍵，期權無非是有可能獲得超額的回報，有可能財務自由。所以核心其實是有沒有提供超額回報，有沒有讓他有機會上一個臺階的回報。

       可能業務非常好的人，他可能經濟條件不夠好，加入的時候要求多現金，后來即便他業務干得非常好，回報也會少很多。如果在有條件的情況下，我其實非常鼓勵，能夠把更多的激勵放到事后，放到年終，把更多的激勵換成與個人貢獻相關而不是與投資眼光相關。

       第三，公平理性按照崗位級別評定和績效評估確定薪酬。我們做過統計，發現薪酬和表現相比，經常會出現各種形式的溢價，熟人溢價，新人溢價，資歷溢價等等。

       所以，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業領域的穩定產出，我們不讓業務主管定薪酬，業務主管只定崗位，也不讓他參考歷史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么樣的，不要受影響反而影響崗位級別的評定。HR會根據崗位級別綜合當前這個階段的供求關系，競爭激烈程度給出offer。

       如果一個人重新加入公司，你會給他開一個什么樣的offer，以及什么樣的一個薪酬。你會發特別高級別的offer，你就要考慮給他大幅度增加薪酬，因為他快速成長了。這個應該按業界的創業公司看，如果他在業界能夠承擔一個創業公司CEO的職責，待遇應該完全不一樣。

       同樣的，如果一個人還比較欠缺，你是否還愿意給他發offer，降級還是辭退？因為公司內部的關系不僅是業務關系，人之間還會產生更多的熟人溢價的因素，希望主管非常理性的來看。